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Vorbereitung auf das Entgelttransparenzgesetz: Warum Entgelttransparenz ab 2026 zur strategischen HR-Aufgabe wird
Entgelttransparenz ist kein neues Thema für HR. Ab 2026 bekommt sie jedoch eine neue Qualität. Mit der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht entwickelt sich ein bislang eher punktuelles Auskunftsrecht zu einem umfassenden Transparenz- und Steuerungsthema. Die Auswirkungen reichen weit über einzelne Anfragen hinaus und betreffen Vergütungssysteme, Recruiting-Prozesse, HR-IT, Payroll sowie die interne Kommunikation.
Für HR-Expert:innen bedeutet das vor allem eines: weniger Einzelfallbearbeitung, mehr Systemarbeit – und deutlich mehr strategische Verantwortung.
Vom Randthema zum strukturellen Handlungsfeld
Das bisherige Entgelttransparenzgesetz hatte für viele Organisationen eine begrenzte praktische Relevanz. Individuelle Auskunftsrechte griffen erst ab 200 Mitarbeitenden, Berichtspflichten sogar erst ab 500. In der Praxis führte das häufig dazu, dass Anfragen selten waren, Prozesse improvisiert wurden und das Thema im Alltag wenig Priorität hatte.
Mit der Umsetzung der EU-Richtlinie wird sich das grundlegend ändern. Entgelttransparenz wird früher ansetzen, verbindlicher geregelt sein und deutlich mehr Unternehmen betreffen. Was bislang als Ausnahme behandelt wurde, wird künftig Teil der regulären HR-Arbeit.
Entgelttransparenz beginnt künftig im Recruiting
Eine der zentralen Änderungen betrifft den Zeitpunkt der Transparenz. Ab 2026 wird sie bereits vor der Einstellung relevant. Arbeitgeber werden verpflichtet sein, Bewerber:innen transparent über das Einstiegsgehalt oder zumindest eine realistische Gehaltsspanne zu informieren und das vor dem ersten Vorstellungsgespräch. Gleichzeitig soll es unzulässig werden, nach bisherigen Gehältern zu fragen.
Für HR bedeutet das: Vergütungslogiken müssen nicht nur existieren, sie müssen erklärbar, konsistent und marktfähig sein. Wer heute noch stark auf individuelle Verhandlungen ohne klaren Rahmen setzt, wird sich spätestens im Recruiting erklären müssen – nach außen wie nach innen.
Auskunftsrechte und Vergleichbarkeit rücken in den Fokus
Auch für bestehende Mitarbeitende verschiebt sich der Rahmen spürbar. Das Auskunftsrecht wird ausgeweitet und standardisiert. Beschäftigte können künftig Informationen über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten verlangen – differenziert nach Geschlecht.
Dabei ist entscheidend: Vergleichbarkeit orientiert sich nicht an Jobtiteln, sondern an gleichwertiger Arbeit. Damit rücken Stellenbewertungen, Jobarchitekturen und Rollenbeschreibungen ins Zentrum. Ohne saubere Systematik wird jede Auskunftsanfrage schnell zur rechtlichen und operativen Herausforderung.
Beweislastumkehr: Objektive Kriterien werden Pflicht
Besonders relevant für HR-Leitungen ist die geplante Beweislastumkehr. Künftig reicht es nicht mehr aus, auf historische Entwicklungen oder individuelle Verhandlungen zu verweisen. Werden Entgeltunterschiede festgestellt, muss das Unternehmen aktiv nachweisen, dass diese auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen – etwa Erfahrung, Qualifikation, Verantwortung oder Leistung.
Diese Kriterien müssen nicht nur definiert, sondern auch dokumentiert und konsistent angewendet werden. Genau hier zeigt sich, wie eng Entgelttransparenz mit Performance-Management, Karrierepfaden und Führungskultur verknüpft ist.
Neue Berichtspflichten und kontinuierliche Steuerung
Hinzu kommen erweiterte Berichtspflichten. Unternehmen ab 250 Mitarbeitenden werden bereits ab 2026 jährlich berichten müssen, Unternehmen ab 150 Mitarbeitenden ab 2027 im Drei-Jahres-Rhythmus. Damit sind regelmäßige Analysen zum Gender Pay Gap vorgesehen.
Zeigen diese Analysen nicht erklärbare Entgeltunterschiede, können Unternehmen verpflichtet werden, gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen konkrete Maßnahmen zur Abhilfe zu entwickeln. Entgelttransparenz wird damit zu einem kontinuierlichen Steuerungsprozess – nicht zu einer einmaligen Analyse.
Typische Baustellen in der Praxis
In der Praxis zeigen sich häufig drei zentrale Herausforderungen:
- Fehlende oder uneinheitliche Vergütungslogiken
- Unzureichende Datenqualität in HR- und Payroll-Systemen
- Unsicherheit in der internen Kommunikation
Gerade der kommunikative Aspekt wird oft unterschätzt. Mehr Transparenz bedeutet nicht automatisch mehr Akzeptanz. Mitarbeitende werden Fragen stellen, Vergleiche ziehen und nachvollziehbare Erklärungen erwarten. HR übernimmt hier eine Übersetzungsrolle zwischen Zahlen, Systemen und gelebter Fairness.
Entgelttransparenz als Chance für Vertrauen und Professionalität
Aus unserer Sicht ist Entgelttransparenz kein reines Compliance-Thema. Richtig aufgesetzt, wird sie zu einem Hebel für Vertrauen, Arbeitgeberattraktivität und professionelle HR-Arbeit. Sie zwingt Organisationen dazu, Vergütung nicht länger als sensibles Tabuthema zu behandeln, sondern als gestaltbaren Bestandteil der People-Strategie.
Statt mit der reinen Frage zu beginnen, was das Gesetz im Detail verlangt, lohnt sich zunächst ein ehrlicher Blick auf den eigenen Status quo. Wie sind Rollen aktuell definiert? Wie entstehen Gehälter tatsächlich – jenseits formaler Richtlinien? Welche Daten liegen vor, und wo bestehen Lücken?
Auf dieser Basis lassen sich belastbare Job- und Vergütungsarchitekturen entwickeln, klare Entgeltkriterien festlegen und die rechtlichen Anforderungen in praktikable HR- und Payroll-Prozesse übersetzen. Entscheidend ist dabei die Integration in bestehende Systeme, damit Entgelttransparenz im Alltag funktioniert – und nicht zur dauerhaften Excel-Baustelle wird.
Der kulturelle Aspekt: Transparenz braucht Vorbereitung
Ebenso zentral ist die Vorbereitung der Organisation auf die kulturelle Dimension. Führungskräfte müssen in der Lage sein, Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar zu erklären. HR-Teams brauchen Sicherheit im Umgang mit Auskunftsanfragen. Mitarbeitende sollten verstehen, was Entgelttransparenz bedeutet – und was nicht.
Entgelttransparenz schafft keine Gleichmacherei. Sie erfordert Klarheit, Konsequenz und ein gemeinsames Verständnis von Fairness.
Fazit: Jetzt gestalten statt später reagieren
Für HR-Expert:innen stellt sich weniger die Frage, ob Handlungsbedarf besteht, sondern wie strukturiert man ihn angeht. Die grundlegenden Anforderungen sind absehbar, und der Vorlauf ist kürzer, als er wirkt – insbesondere in Organisationen mit historisch gewachsenen Vergütungsstrukturen.
Wer jetzt beginnt, schafft nicht nur Rechtssicherheit, sondern gewinnt strategischen Gestaltungsspielraum.
Wenn du wissen möchtest, wie gut eure Organisation heute bereits auf Entgelttransparenz vorbereitet ist, unterstützen wir gern mit einem strukturierten Entgelttransparenz-Check – praxisnah, datenbasiert und mit klarem Fahrplan. Entgelttransparenz ist gekommen, um zu bleiben. Die Frage ist nur, ob HR sie verwaltet oder gestaltet.
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